Три «кита» госслужбы

План нации «100 конкретных шагов» был принят в Казахстане в 2015 году. За прошедший период государственными органами проделана огромная работа по исполнению поручений Президента, легших в основу масштабной программы модернизации. Одно из самых важных направлений работы – качественные изменения в государственном аппарате.

– Ключевыми принципами реа­лизации первого направления Плана нации являются эффективность, прозрачность и подотчетность. Нашей основной задачей является формирование государственной службы, всецело отвечающей принципам служения народу, – подчеркнула на брифинге в Правительстве заместитель председателя Агентства РК по делам госслужбы и противодействию коррупции Айгуль Шаимова.

По первому направлению – «Формирование профессионального государственного аппарата» – в Плане нации определены 15 шагов, из которых 11 уже выполнены.

Так, модернизирована процеду­ра поступления на госслужбу, впервые поступающие на работу в госаппарат начинают свою ­карьеру в нем с низовых должностей, а дальнейшее продвижение осуществляется на основе компетентностного подхода. Это обеспечила внедренная карьерная модель госслужбы, основанная на принципе меритократии. Как отметила Айгуль Шаимова, таким образом полностью выполнена установка Главы государства на то, чтобы трудоустройство и дальнейшее продвижение в госаппарате производились на основании заслуг.

Кроме того, исключены условия для внеконкурсного назначения на госслужбу, человек может поступить на нее, только пройдя трехступенчатую систему отбора, включающую тестирование на знание законов, оценку личных компетенций и интервью в объявившем конкурс государственном органе. Как обратила внимание Айгуль Шаимова, система полностью прозрачна и объективна. Вплоть до того, что на собеседование кандидаты могут приглашать независимых наблюдателей, вес­ти аудио- и видеозаписи своего интервью.

– Созданы условия карьерного продвижения внутри государственного органа. Ранее служащие могли перемещаться по карьерной лестнице без необходимого опыта работы. Как правило, при таком подходе проявлялся фаворитизм, когда руководство зачас­тую продвигало «своих людей». Это, конечно, демотивировало и формировало негативное отношение к перспективам на государственной службе.

Нынешняя карьерная модель решила эту проблему, поскольку мы сейчас уже видим, что факты непотизма фактически искоренены. Теперь для продвижения на вышестоящую должность в обязательном порядке необходимо наличие стажа не менее одного года на нижестоящей должности. При этом при продвижении человек должен обладать соответствующими навыками и компетенциями. С внедрением такого подхода уже в 4,5 раза возросло количество лиц, которые переместились с нижестоящей на вышестоящую должность, – рассказала Айгуль Шаимова.

Благодаря таким нововведениям выросла привлекательность госслужбы, в которой талантливые и готовые работать люди стали видеть для себя эффективный социальный лифт, а госаппарат стал получать достойные и квалифицированные кадры.

Также в рамках Плана нации закреплено обязательное повышение квалификации служащих с ориентацией на практику. Пересмотрен учебный процесс в Академии государственного управления при Президенте РК, чьи программы теперь нацелены на развитие необходимых компетенций и трансформированы с учетом опыта топовых вузов мира.

– Мировой опыт в целом показывает, что длительное пребывание в должности снижает мотивацию и инициативность, а также ограничивает кругозор служащих, создает предпосылки для коррупции. Поэтому для преодоления всех этих аспектов внедрен институт ротации руководителей среднего звена с предоставлением жилья без права приватизации. С начала года ротированы уже 28 служащих, – продолжила заместитель председателя агентства.

Айгуль Шаимова обратила внимание, что модернизацию претерпела не только госслужба, но и система противодействия коррупции. Одновременно введен новый Этический кодекс госслужащих, институт уполномоченного по этике, что нацелено на предупреждение соответствую­щих нарушений.

АДГСПК внедрило новый инструмент, позволяющий и госслужащим, и обычным гражданам реагировать на неэтичное поведение сотрудников госаппарата. Это мобильное приложение «Этика на государственной службе», через которое можно получить список и контакты уполномоченных по этике, напрямую обратиться в агентство. При получении жалобы через приложение, как пояснила Айгуль Шаимова, проводится проверка изложенных в нем фактов, и в случае подтверждения обоснованности обращения по отношению к нарушившим этические нормы служащим принимаются соответствующие меры.

В числе задач, поставленных в Плане нации и находящихся сейчас в стадии реализации, есть и те, которые затрагивают различные аспекты оплаты труда работников госаппарата.

– По поручению Главы государства планируется переход на оплату труда по результатам. В отличие от действующей системы, учитывающей только стаж работы и категорию должности, предлагаемый подход установит размер заработка в зависимости от вклада служащего в результативность государственного органа. Сейчас нами подготовлена соответствующая методология, ее пилотное апробирование планируется в следующем году, – рассказала Айгуль Шаимова.

Новая система оплаты труда предполагает разделение зарплаты на две части – фиксированный должностной оклад и переменная часть, то есть бонусы, размеры которых будут определяться исходя из конкретной оценки, полученной госслужащим в соответствии с установленной шкалой. Таким образом, общие премии уйдут в небытие, а бонусы будут получать только результативные служащие, для чего агентством введена система оценки эффективности их деятельности.

С 2018 года в пилотном режиме такая система оплаты труда будет использоваться в Агентстве по делам госслужбы и противодействию коррупции, в Министерстве юстиции, а также в акимате Алматинской области.

Важным событием в нынешнем году стало проведение комплекс­ной аттестации действующих государственных служащих – это также задача, обозначенная в Плане нации. Как отметила заместитель председателя АДГСПК, она охватила практически всех госслужащих.

Существенным ее отличием стало исключение тестирования на знание законодательства, а акцент был сделан на оценку компетентности госслужащих. То есть стояла задача определить уровень профессиональной подготовки служащих и выявить их потенциал для дальнейшего развития необходимых компетенций и продвижения на службе. Как показали результаты аттес­тации, служащие в государственном аппарате страны, что называется, находятся на своих местах – соответствуют своим должностям. Более того, порядка 5 тыс. госслужащих после аттес­тации были рекомендованы к повышению, к понижению – лишь 800 человек.